 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И ЦЕННОСТЕЙ МЕТОДОМ 360 |
|
|
|
|
|
|
|
Используется для получения «круговой» информации о действиях конкретного сотрудника в той или иной рабочей ситуации. Как правило, мы предлагаем использовать усеченную систему 360 градусов (сотрудник оценивает себя, его оценивает руководитель + коллеги).
ЦЕЛЬ: Получить исчерпывающую информацию о каждом сотруднике относительно исследуемых компетенций и выявить из них ключевые методом корреляционного анализа.
|
|
ЗАДАЧИ МЕТОДА 360:
| |
|
 |
Увидеть уровень развития каждой компетенции как у отдельного сотрудника, так и в целом по компании (отделу)
|
| |
|
|
|
Сопоставить уровень развития каждой компетенции с эффективностью сотрудника (отдела, компании)
|
| |
|
|
|
Выдвинуть гипотезы о наличии взаимосвязи между компетенцией и эффективностью работы сотрудника/ отдела/ компании и впоследствии проверить эти гипотезы статистическими методами (корреляционный, кластерный анализ)
|
| |
|
|
|
Увидеть зоны роста в развитии компетенций сотрудника (отдела, компании) и составить соответствующие планы развития и обучения
|
| |
|
|
|
РЕЗУЛЬТАТ:
| |
|
|
|
Повышение эффективности компании за счет развития компетенций сотрудников
|
| |
|
|
|
Сводный отчет по отделам (компании в целом) с аналитикой и рекомендациями в соответствии с моделями компетенций
|
| |
|
|
|
Индивидуальный отчет по каждому сотруднику с рекомендуемой программой развития/обучения в соответствии с его моделью компетенций
|
| |
|
|
|
Готовый материал для корреляционного анализа
|
| |
|
|
|
ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ:
|
|
|
|
|
 |
|
РУКОВОДИТЕЛЬ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ
ТАТЬЯНА АНДРЕЕВА
Консультант SPB
TRAINING. Специалист в области управления талантами.
Экономическое и психологическое образования.
 |
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
